科学的管理法から人間関係論へ (レジュメ)

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　科学的管理法

　テイラーは2011年に科学的管理法を唱えた。

１．内　　容

(1) 課業管理

　① 課業の設定………仕事量(1日のノルマ)の設定

　② 条件の標準化……熟練度によらず同条件で働く。｢唯一最善の作業方法｣の確立→作業能率向上

　③ 成功報酬…………出来高制

　④ 不成功減収………出来高制

　⑤ 最高難度の課業…優秀な工員の仕事量が基準

(2) 作業の標準化(作業研究)

　① 時間研究…標準的作業時間の設定→1日の課業を決定

　② 動作研究…工具や手順の標準化。ストップウォッチで要素動作を計測

(3) 最適な組織形態

　計画と執行の分離。内部請負制度&徒弟制度の解体。産業の近代化。職能別組織(function-oriented organization)の原型。エマーソンはライン･アンド･スタッフ組織を提唱

２．弊　　害

　労働強化。人権侵害。ホワイトカラーとブルーカラー

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　フォード･システム

　03年創業のフォードはA型(小型車)から始まった。08年、軽量で機能的なＴ型を開発し、量産を可能とした。11年にテイラーが唱えた科学的管理法が現場に持ち込まれた。フォードは13年にベルトコンベヤを導入し、流れ作業を始めた。

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　ホーソン実験

１．経　　緯

　1924～32年、米国のウェスタン・エレクトリック社ホーソン工場で実験が行われた。ハーバード大のメイヨーは途中から加わった。

２．内　　容

　① 照明実験…工場の照明の明るさと…作業能率との関係は希薄

　② リレー組み立て実験…賃金、休憩時間、軽食、部屋の温度･湿度→作業能率との関係は希薄

　③ 面接調査…モラール(労働意欲)は人間関係に左右される

　④ バンク(電話交換機の端子)の配線作業

３．結　　論

　① 各労働者は自分の労働量を自ら制限している

　② 検査官と労働者の人間関係が影響

　③ 労働者の能力的差の影響は小さい

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　人間関係論

　ホーソン実験を受けて、メイヨーは｢生産性の向上に従業員のモラール(勤労意欲)が重要であること｣｢モラールの向上には職場の人間関係が重要であること｣を導き、人間関係論を展開した。

　職場には部署や職務内容によって形成されるフォーマル･グループと、同好会や交流会などのインフォーマル･グループがある。メイヨーはインフォーマル･グループによって連帯感が生まれ、生産性向上につながると考えた。

　マズローは欲求5段階説｢生理的欲求｣｢安全欲求｣｢愛・所属欲求｣｢自尊の欲求｣｢自己実現の欲求｣を唱えた。

　マグレガーは、X理論(性悪説)よりもY理論(性善説)が優位であると唱えた。